مساله شایسته‌گزینی؛ «مدیری که تخصص دارد و مهارت ندارد موفق نیست»

با این همه، کفه ترازو، آرام آرام دارد به سمت جوانان سنگین تر می شود. گر چه تا رسیدن به نتیجه، فاصله بسیار است. فاطمه‌سادات حمیدیان رئیس مرکز توسعه و سیاست های راهبردی وزارت راه و شهرسازی مدیریت را تلفیقی از مهارت و اکتساب می داند.

سرکار خانم حمیدیان! به نظر شما چه معیارهای عینی در احراز صلاحیت مدیران دستگاه‌های دولتی و شبه دولتی باید درنظر قرار گیرد؟

باتوجه به اینکه ساختاری مدیریتی کشور تغییر پیدا کرده است در انتخاب مدیر شایسته باید دو نکته را مدنظر قرار داد. اولین راه برای انتخاب مدیر این است که آن را از میان مدیران داخلی انتخاب کنیم درواقع بهترین گزینه این است که از مدیران داخلی و کسانی که در مجموعه حضور دارند برای پست‌های مدیریتی استفاده شود چون این افراد دیگر منابع انسانی نیستند بلکه سرمایه انسانی هستند چون تجربه زیسته دارند و فرایند اجتماعی شدن طی کردند.

علت کاهش کیفیت مدیریتی در دستگاه های مختلف چبست؟

یکی از دلایلی که باعث می‌شود بعضا شاهد افول کیفیت خدمات در دستگاه‌های مختلف باشیم این است که با تغییرات مدیریتی، تغییرات اتوبوسی رخ می‌دهد این اتفاق باعث می‌شود افراد جدید که وارد دستگاه می‌شوند مدت زمانی را طی کنند تا با ادبیات و ریزکاری‌های آن آشنا شوند طبیعتا در این زمان وقت هدر می‌رود و بسیاری از کارها عقب می افتد بنابراین همانطور که اشاره کردم بهتر است از افرادی که در سازمان مشغول بکار هستند و با اهداف کلان سیستم آشنا هستند و تعهد انجام کار آنها ثابت شده در پست‌های مدیریتی استفاده شود.

اگر بخواهیم مدیرانی خارج از مجموعه استفاده کنیم باید چه ویژگیهایی را مدنظر قرار دهیم؟

اگر مجبور شویم مدیر را از بیرون بیاوریم باید سعی کنیم شخص مورد نظر را مدتی در جایگاه تصمیم سازی قرار دهیم تا درصورت موفقیت وارد حوزه تصمیم گیری شود. یکی دیگر از عوامل بسیار مهم در انتخاب مدیران شایسته   این است که آنها را از میان افرادی انتخاب کنیم که سابقه اجرا دارند وقتی مدیر از سمت اجرا می‌آید چالش‌های اجرا را تجربه کرده و می‌تواند در سیاست گذاری کمک کند. یعنی اینگونه عنوان کنم که اگر قرار است مدیر مجموعه‌ای تغییر کند باید دنبال افراد ستادی برویم چون ما دیگر فرصت خطا نداریم و اگر دنبال انتخاب شایسته هستیم باید از طریق مدیران صاحب نظر دنبال راه میانبر باشیم.

به نظر شما چه ارتباطی میان جوان گرایی و انتخاب مدیران شایسته وجود دارد؟

در موضوع جوان گرایی با دو موضوع رو به رو هستیم. اول اینکه ممکن است در همان مجموعه یا سازمان جوان‌هایی باشند که توانمندی جایگاه مدیریتی داشته باشند که باید از آنها استفاده کرد اما در یک شرایطی ممکن است جوانانی خارج از مجموعه بیکار باشند و بخواهند مدیر شوند که در این صورت مجموعه وارد مرحله آزمون و خطا می‌شود بنابراین جوان باید کار ابتدایی را شروع کند مسیر را طی کند تا به مدیریت برسد. مدیریت ترکیبی از اکتسابی و مهارتی است مدیری که لزوما تخصص دارد و مهارت ندارد موفق نیست.

جانشین پروری چقدر در کشور ما اهمیت دارد؟

جانشین پروری و توانمندسازی یکی از موضوعات مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد. اتفاقا دستگاه‌های اجرایی شروع به ارزیابی و توسعه مدیران کردند. در ابتدای دولت سیزدهم هم سکوی داده‌ای ایجاد شد که جوانان سوابق، توانمندی‌های خود را ثبت می‌کردند و باتوجه به تخصص‌شان برای کار با آنها تماس می‌گرفتند.

به نظر شما به کار گرفتن مدیران ناشایسته و ناکارآمد چه آسیبی ابتدا به مجموعه سپس جامعه وارد می‌کند؟

به اعتقاد بنده اولین آسیبی که یک مدیر نالایق وارد می‌کند این است که اعتماد اجتماعی را از بین می‌برد. بسته به اینکه مدیر میانی، عملیاتی، ستادی و… اگر کارآمد نباشد با یک تصمیم اشتباه می‌تواند منابع زیادی را هدر دهد نه تنها منابع مالی بلکه انسانی. یک مدیر خوب باید به خوبی بداند چه کاری را از چه کسی بخواهد اگر غیر این باشد بهره وری نیروی انسانی پایین می‌آید و وقتی این اتفاق رخ دهد منابع مالی و انسانی از دست خواهد رفت.

با گفت وگوشونده در اینجا، بیشتر آشنا شوید

(نظرات مطرح شده در گفت وگو، دیدگاه توداک نیست و صرفا برای تضارب آرا، بازتاب داده شده است)

تولید شده در تحریریه toudak.ir